劳动合同约定用人单位原因解雇员工需支付违约金,有效吗?
发表日期:2020/1/6       来源:      浏览数:263

提问 劳动合同约定用人单位原因解雇员工需支付违约金,有效吗? 案例 2013年2月17日,张某入职公司工作,担任首席运营官一职,年薪为人民币1800000元。双方签订一份期限自2013年2月17日至2016年2月17日的劳动合同。合同条款F.8约定:“若公司(金牌大风集团)自雇佣之日起36个月内,并非由于上文F3(F.3.1-F.3.7)规定的原因终止员工(你)的合同,公司将在30天内向员工(你)支付200,000欧元作为终止合同之赔偿。” 2014年9月2日、9月24日,公司先后向张某发出“关于劳动合同期限变更的协商通知”,载明“鉴于集团资产转让的情形,使公司与您订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,届时公司将不再有任何职位可以提供给您,从而导致您的劳动合同无法履行。公司希望与您协商,将您现有劳动合同的期限变更为‘于2014年12月1日终止’。”张某回复“对于公司协商终止的要求,我不能接受...我认为公司目前的行为和举措,实质上就是在解除我的职务和劳动合同,因此请告知我公司是否同意按照劳动合同F.8条的规定,向我支付200000欧元(1512480元)的解约金。...” 双方协商未果,2014年10月21日,张某向劳动人事争议仲裁委员提起仲裁,要求公司支付终止劳动合同经济补偿金1514280元;该仲裁委员会作出裁决书,支持了张某的仲裁请求。公司不服,向法院提起诉讼。

裁判 公司作为用人单位是否应按劳动合同的约定支付张某补偿金。对此,一审法院分析如下: 第一、劳动合同法规定,只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金:培训服务期约定及竞业限制约定。除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是对劳动合同中约定由用人单位承担的违约金,劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定,就说明当事人有权在平等协商、达成一致意见的基础上作出约定,法律保护当事人的这种权利。结合本案,签订劳动合同时,双方属平等民事主体,具有平等的谈判地位,根据双方意思自治达成的协议是当事人真实意思表示,依法有效,双方均应遵守约定。 第二、至于公司主张,劳动合同的F.8条款是针对劳动合同解除的情形,而本案是劳动合同终止,不适用该条款。首先,公司因公司经营决策变化,向张某发出劳动合同期限变更的协商通知,显见公司具有提前与张某终止劳动合同的意思表示。其次,劳动合同F条款为“合同变更、终止与废除”,其项下内容并未区分公司所谓的终止与解除,而本案情况亦符合F.8条款约定的适用前提。 第三、公司主张F.8的补偿金性质上为违约金,即使适用,也因数额畸高应予调整。如前所述,该合同条款是张某入职前经双方平等协商的结果。并且劳动合同具有人身与财产的双重属性,员工在跳槽过程中,用人单位为吸引员工亦可能允诺优厚的补偿待遇。之后,用人单位再以允诺的补偿金额过高为由主张予以调整显然违背了诚实信用原则,亦不利于保障劳动者在择业、就业过程中的合法权益。

综上,公司要求无需支付终止劳动合同的经济补偿金1514280元的诉讼请求,无事实和法律依据。一审法院判决公司应于判决生效之日起十日内支付张某终止劳动合同的经济补偿金人民币1512480元。 公司不服,上诉至二审法院,二审法院认为,本案争议焦点为公司是否需要向张某支付违约金1512480元。 首先,用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。法律虽对劳动者支付违约金有禁止性规定——劳动者承担违约金的情形仅限劳动者违反服务期约定或者劳动者违反竞业限制约定两种情形;但是,对用人单位违反劳动合同是否应向劳动者支付违约金以及支付多少违约金并未作出禁止性规定。法不禁止即自由,公司单方于合同中为己设定的义务,即公司若非法终止劳动合同应支付违约金200000欧元一节不违反相应的法律法规,二审法院予以确认。各方均应按约履行。根据本案在案证据及查明之事实可见,公司在2014年9月2日、9月24日先后向张某发放两份通知,告知双方之劳动合同无法履行,不再向张某提供任何职位,并要求变更劳动合同期限于2014年12月1日终止。

事后,公司又向张某发出薪资调整通知调整其月工资为15108元。张某据此认为公司提前终止劳动合同,遂向相关仲裁委申请仲裁,主张经济补偿金,于法有据。 其次,针对本案讼争能否适用劳动合同第F.8条之约定一节。本院认为,相关劳动法律法规规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同并支付经济补偿金。客观情况的重大变化亦指履行原劳动合同所必要的客观条件,如市场情况,生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失,从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化,用人单位在协商不成的情况下,原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要。此系情势变更原则在劳动合同中的确立,目的在于维系劳动关系中的利益平衡。然而为了防止用人单位利用强势地位,擅用该项条款随意解除与劳动者的劳动关系,应当对客观情况作出严格的认定、合理的区分。

公司为追求自身经济利益最大化将主营业务出售,并经股东会决议解散公司,系公司的自主经营行为,非外界客观因素所致,并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形,公司并不因此取得劳动合同法第四十条解除劳动合同的解除权。至于公司坚称双方签署的劳动合同系英文版本,而在英文表述中并不区分解除或终止,故而F.8条款仅适用于非法单方解除劳动合同之行为,不适用于依法终止劳动合同的行为一节,二审院认为,公司的上述意见缺乏事实和法律支撑,亦未提供任何证据予以佐证,二审法院难以支持。综上,公司因股东会决议解散公司,并终止劳动合同的行为已违反合同第F.8条的约定,应当按照双方之约定偿付违约金。 最后,针对公司主张劳动合同约定的违约金过高,应当予以调整的主张,二审法院认为,劳动关系具有人身与财产双重属性,违约金的数额的多少是公司与张某双方遵循自由缔约原则的具体体现,公司为吸引员工不仅许诺张某年薪1,800,000元,并为自己设定高额的违约金以示履约的诚意,现又因自身经营决策之需要,在履约不足两年的情况下即因股东会决定解散公司而终止双方之间的劳动合同,公司在决定终止双方劳动关系之际,即应预见到可能会承担巨额违约金之责任,然其仍径行提前终止,故根据公平和诚实信用原则,公司要求调整违约金数额之请求,二审法院不予支持。二审法院判决驳回公司的上诉请求,维持原判。 结论 劳动合同法并不禁止双方约定由用人单位承担违约金,当事人有权利在平等协商的基础上作出约定,并受到法律的保护。

律师点评 根据《劳动合同法》22条、23条、25条的规定,只有在两种情形下用人单位可以约定由劳动者承担违约金,即在服务期约定及竞业限制约定。除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。但是对于劳动合同中约定由用人单位承担违约金的,劳动合同法没有作出禁止性规定。既然法律法规无禁止性规定,说明当事人有权在平等协商的基础上作出约定,并受到法律的保护。并且劳动关系有人身和财产的双重属性,用人单位承诺支付违约金的约定很可能影响到劳动者择业情况,因此保护双方意思表示作出的约定也有利于建立诚信诚实的用工环境。 法条链接 《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。